在刚刚过去的2007年，老百姓认为“物价一直在涨，工资却不见涨”，劳动保障部门也正在积极酝酿建立企业职工工资的正常增长机制。处在民意和政府行动的夹缝中，企业负责人如何看待职工“涨工资”问题？为此，半月谈记者走访珠三角部分知名企业，听管理者们谈想法、说法、做法。

　
　　广钢集团总经理张若生：最本质的“加薪”是激励员工成长

　　“在早期，集团管理层一般根据对经济增长的测算来确定下一年的员工工资增幅，每年增幅控制在10%以下。这样做就把员工的工资增长与企业的效益联系在一起，但不利于提高员工的工作积极性。”广州钢铁企业集团有限公司总经理张若生对半月谈记者说，“从2002年开始，广钢集团视旗下近80家公司的效益、条件等具体情况，对员工工资的增长实施‘一司一策’。到2006年，我们已经建立了一套激励体系，在为员工涨工资的同时，更强调鼓励员工去争取先进。”

　　在广钢集团旗下的广州珠江钢铁有限责任公司，领导层为员工的成长开辟了一条“阳光通道”──设立“勇士”、“明星”、“银星”、“金星”、“首席”5个晋升级别。任何一个普通员工，都有希望通过个人努力逐级晋升到企业中层，其工资水平也随着职位的晋升而不断提高。

　　张若生认为，老板对员工简单“加薪”是一种短期行为。从长远来看，设计一套好的激励体系，让员工的薪酬与企业的效益形成良性、互动的增长关系，才是真正的职工工资增长机制。“聪明的老板应当舍得在人力资本方面多投入一点，不仅仅是工资，还要通过培训来使员工获得更多技能。”张若生说。

　　“除了激励员工成长，我们也会尽量保障员工的基本生活。例如，考虑到物价水平等因素，我们每年都会有3%的‘保底数’———即使企业当年的效益增长低于物价水平，也至少会保证员工工资的增幅不低于3%。”

　　格兰仕常务副总裁俞尧昌：我们将员工工资保持在行业先进水平

　　尽管公司目前发展面临生产要素价格提高、人民币升值、家电行业产品供大于求等诸多外部压力，但是面对半月谈记者，格兰仕常务副总裁俞尧昌并不回避“涨工资”话题。

　　“这些外部压力我们可以通过内部努力加以消化，但是员工工资的增长是我们必须要确保的。”俞尧昌说，“人是格兰仕的第一资本，是我们这家百年企业品牌的基础。珠三角‘民工荒’已经成了一个事实。为了企业竞争力不被削弱，我们将员工工资保持在行业先进水平，骨干人员工资更是行业领先。”

　　目前，格兰仕工人的月平均工资在1500元左右，技术人员和管理人员的月平均工资在3000元左右。通过对综合素质和业绩的年度评估，员工工资可以通过激励体系实现弹性增长。

　　俞尧昌1995年到格兰仕以后，员工工资增幅每年都保持在15%～18%。“随着新的劳动法规的颁布实施，今年我们的员工工资平均增幅大概要提高到25%～28%。” 俞尧昌说。

　　台资企业管理部主任：每年至少拿出3%的利润给员工涨工资

　　这是珠三角一家台资印刷电路板制造企业，规模在3000人左右。新进员工初始工资为1500元/月，工作满1年后，可以进行幅度为10%的调薪。随后，表现优异的员工每年可以获得两三次调薪，每次的幅度在10%～25%。

　　企业管理部主任告诉半月谈记者，公司的薪资制定与3个因素相关：企业的效益、员工的工作表现与资历、物价水平。即使当年效益并不好，企业也至少会拿出3%的利润来为员工增加工资。“珠三角的劳动力成本已经慢慢提高了，但目前我们还可以承受。如果员工工资持续提高，公司将来发展会遭遇较大的压力。”这位主任说。

　　日资企业管理课课长：2008年为员工平均增发15%的月薪

　　在珠三角一家日资汽车配件企业，员工在试用期内的初始月工资为880元，略高于当地最低工资标准。试用期过后，员工将获得幅度为10%～15%的加薪。在正常状态下（即没有特殊贡献或调岗），员工每年至少会加一次薪。具体操作办法是：每年年底，人事部门经过调研后，会拿出初步调薪方案与工会进行交流。到场人员包括公司管理层（含日本本部的最高层）、2～3名工会委员会代表和10%的工会会员代表。会上，管理层会就加薪幅度等问题征求工会意见，统一意见后，调薪方案将于次年执行。

　　据企业管理课课长介绍，公司的薪资制定考虑如下因素：政府的工资指导线、行业工资水平、区域人才市场工资水平、公司的年度效益、物价水平等。2007年，公司参照物价水平，给每个员工增发8%的月薪。预计在2008年，公司将为每个员工平均增发15%的月薪，每人每月增发薪水最低不少于160元。“我们很理解员工的加薪愿望，为了防止熟练员工流失，我们会在可以承受的限度内增加员工工资。”这位课长表示。